Concedierea abuzivă

Uneori, în desfășurarea activităților curente, salariații sunt prejudiciați în raporturile cu angajatorii, fiind victimele unor decizii de concediere emise în mod abuziv.

În următorul articol ne propunem să prezentăm, pe scurt, ce trebuie să conțină o decizie de concediere pentru a fi legal întocmită și cum ne putem proteja interesele în cazul în care am fost victima unei concedieri abuzive.

Înainte de a putea parcurge modul în care o persoană se poate apăra în cazul în care este victima unei decizii de concediere pronunțate în mod abuziv, este necesară o scurta prezentare a termenului de concediere din perspectiva legislației muncii.

Astfel, potrivit art. 58 C. mun., concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. De asemenea, concedierea mai poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

Art. 59 C. mun prevede cazurile în care este interzisă concedierea salariaților, respectiv pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată;

Mai mult, același articol arată că măsura concedierii nu poate fi dispusă în situația în care angajatul își exercită, în condițiile legii, dreptul la grevă și drepturile sindicale.

Art. 60 C. mun. enumeră situațiile în care concedierea salariaților nu poate fi dispusă:

a) pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;

  1. b) pe durata suspendării activității ca urmare a institurii carantinei;
  2. c) pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
  3. d) pe durata concediului de maternitate;
  4. e) pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
  5. f) pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
  6. g) pe durata efectuării concediului de odihnă;

Același articol instituie, prin alin. (2) excepția de la situațiile menționate mai sus, prevederile neaplicându-se în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului în condițiile legii.

Raportat la aceste mențiuni, Înalta Curte de Casație și Justiție a statuat că „Măsura desfacerii disciplinare a contractului individual de muncă, respectiv concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, dispusă de angajator, pe durata incapacității temporare de muncă stabilită prin certificat medical conform legii, deci, cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege este lovită de nulitate absolută”.

Cum se poate apăra angajatul în cazul în care este victima unei concedieri abuzive:

Termenul de concediere abuzivă definește situația în care angajatorul îl concediază pe angajat fără să respecte rigorile prevăzute de legislația muncii.

În apărarea angajatului, Codul Muncii, prin art. 78 instituie un mijloc de protecție prin care face mențiunea că orice concediere trebuie să fie dispusă cu respectarea procedurilor legale, altfel această decizie emisă de angajator este lovită de nulitate absolută.

Salariații nemultumiți de o concediere abuzivă se pot adresa instanței de judecată, aceasta fiind singura instituție care se ocupă de controlul și sancționarea acestor măsuri.

Având în vedere că art. 6 alin. (2) C. mun. instituie dreptul salariaților la protecție împotriva concedierilor nelegale și că este vorba de un principiu fundamental al dreptului muncii, instanțele de judecată specializate în această materie și învestite cu o contestație impotriva unei decizii de concediere, trebuie să se considere sesizate din oficiu sub aspectul cercetării respectării de către angajator a condițiilor de legalitate ale unei astfel de decizii.

Curtea Constituțională a decis că „ Raportat la motivele care pot atrage nulitatea contractului de muncă”, această sancțiune „ poate fi atrasă de condiții de formă și de fond”, ambele fiind „ de ordine publică”. Așa fiind, „încălcarea oricăreia dintre ele atrage anularea deciziei de concediere”. Rațiunea „Considerării ambelor categorii de condiții ca fiind de ordine publică și, deci, de o importanță egală, o constituie faptul că în raportul de muncă ce se naște statul, prin politica sa, trebuie să ocrotească partea aflată în situație de inferioritate economică”.

În toate cazurile de concediere, nu doar cele ce țin de persoana salariatului, se va cerceta dacă măsura luată a avut la bază o cauză reală și serioasă.

În această situație Înalta Curte de Casație și Justiție, prin Dec. nr. 8/2014 promovată în recurs în interesul legii a statuat următoarele:

În interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 78 C. mun. Cu referire la art 75 alin. (1) din același cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) C. mun. republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatorului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere și a deciziei de concediere.

În interpretarea și aplicarea art. 76 lit. b) C. mun. raportat la dispozițiile art. 78 din același cod, lipsa, din cuprinsul deciziei de concediere, a mențiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancționată cu nulitatea deciziei și a măsurii concedierii, atunci când angajatorul face dovada că i-a fost acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) C. mun sau cu durata prevăzută în contractele colective de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă agajatului.

Art. 80 Codul muncii arată mijloacele de apărare pe care le are salariatul în situația în care a fost concediat în mod abuziv:

(1) În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

(2) La solicitarea salariatului, instanța care a dispus anularea concedierii va repune părțile în situația anterioară emiterii actului de concediere.

(3) În cazul în care salariatul nu solicită repunerea în situația anterioară emiterii actului de concediere, contractul individual de muncă va înceta de drept la data rămânerii definitive a hotărârii de judecătorești.”

Cu privire la aceste mențiuni legale, Curtea constituțională a reținut că au „ au ca ipoteză concedierea unui salariat în mod netemeinic sau nelegal, fapt ce trebuie stabilit în cadrul unui proces desfășurat cu respectarea principiului contradictorialității și pe baza unui probatoriu pertinent și convingător.

Numai în urma stabilirii cu corectitudine a acestui fapt, instanța va dispune anularea măsurii de concediere și obligarea angajatorului în culpă la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul. Lipsirea salariatului de aceste drepturi reprezintă un prejudiciu efectiv suferit, indiferent dacă în perioada cuprinsă între data concedierii și cea a reîncadrării a realizat sau nu venituri din alte surse.

Salariatul nu poate abuza de acest drept, întrucât beneficiază de el numai cu condiția stabilirii netemeiniciei sau a nelegalitășii măsurii de concediere luate unilateral de angajator”

Art. 80 alin. (1) C. muncii reglementează natura despăgubirilor la care au dreptul salariații în cazul în care au fost victima unei decizii de concediere emise fără respectarea prevederilor legale.

Despăgubirile reprezintă drepturile salariale de care cel în cauză  a fost lipsit pe perioada concedierii nelegale, inclusiv de pildă, indemnizația de conducere. Natura juridică a lor este reprezentată chiar de aceste drepturi. În calculul despăgubirilor intră și contravaloarea tichetelor de masă. Faptul că salariatul nu a lucrat efectiv este imputabil angajatorului care l-a concediat; de aceea, el are dreptul să fie despăgubit și astfel pentru că ar fi primit acele tichete dacă nu înceta în mod abuziv contractul individual de muncă.

Evident, în cazul în care s-a emis o decizie de concediere în mod abuziv, la suma stabilită cu titlu de despăgubiri, instanța trebuie să adauge și dobânda legală, întrucât, potrivit art 253 alin. (1) C. mun., angajatorul răspunde patrimonial în temeiul normelor și principiilor răspunerii civile contractuale. Ca urmare, devin aplicabile dispozițiile dreptului comun privitoare la dobânzi.

Stabilirea nivelului despăgubirilor la care se referă art. 80 alin. (1) C. mun. se dorește a nu fi doar o plată a unor drepturi salariale din cauza intervenirii faptului concedierii, concediere declarată ulterior nelegală, ci și o sancțiune a angajatorului care și-a conediat fără temei salariatul. De aceea, a fost instituită plata retroactivă a drepturilor salariale, deși, în mod evident, această despăgubire nu reprezintă o contraprestație a muncii, ci o sancțiune a unui comportament abuziv al angajatorului.

Durata de timp pentru care se acordă despăgubiri este diferită în funcție de împrejurarea dacă salariatul cere sau nu reintegrarea în muncă.

În prima ipoteză, când prin cererea de chemare în judecată s-a solicitat și repunerea în situația anterioară, despăgubirile se acordă de la data concedierilor nelegale sau netemeinice și ulterior pronunțării hotărârii judecătorești, până la reintegrarea efectivă.

În cea de-a doua ipoteză, în lipsa unei atare solicitări, instanța, fiind obligată să se pronunțe numai asupra cererilor cu care a fost legal învestită, cu respectarea prinipiului ce guvernează dreptul civil, despăgubirile se calculează de la data concedierii și până la momentul anulării acestei măsuri prin hotărârea instanței de judecată, și nu până la găsirea unui loc de muncă.

Cabinet Avocatură CandeaCabinet Avocatură Candea

În ipoteza în care angajatul a beneficiat de salarii primite de la angajator pentru a compensa efectul concedierii, el are obligația de a restitui plătitorului sumele respective, cât timp decizia de concediere a fost anulată.

Distinct, față de cele de mai sus, Curtea Constituțională a mai reținut: „ Faptul că instanța de judecată se pronunță asupra aspectelor de temeinicie și legalitate a deciziei de concediere și dispune măsura reintegrării, în măsura în care este posibil, la solicitarea salariatului, în cazul anulării măsurii concedierii, fără a analiza oportunitatea acestei măsuri.

Mai mult, încetarea raporturilot de muncă nu poate fi guvernată de factori subiectivi pe care i-ar putea invoca angajatorul. Totodată, nu se poate susține ca, în materie de muncă, anularea unei măsuri să nu repună părțile în situația inițială.

În caz contrar, nulitatea măsurii concedierii ar îndreptăți salariatul numai la plata unor sume de bani și s-ar deschide posibilitatea angajatorului de a concedia oricând o persoană, fără ca aceasta să aibă posibilitatea de a reveni pe postul anterior ocupat„

Concluzionând cele prezentate mai sus, prin decizia de concediere pronunțată în mod abuziv, angajatorul creează în patrimoniul angajatului un prejudiciu care dă naștere la dreptul de a cere despăgubiri. Situațiile dificile survenite în urma primirii unei decizii de concediere emisă fără a respecta prevederile legii se pot rezolva prin introducerea unei acțiuni în justiție.

Cabinetul individual de avocat Cândea Law Office oferă asistență și reprezentare în fața autorităților publice și a instanțelor de judecată prin avocații specializați din cadrul biroului. În măsra în care apreciați că vă aflați în situația unei concedieri nelegale, abuzivă, nu ezitați să solicitați asistență juridică din partea avocaților specializați.

Date de contact

Alin Sabin Cândea - Avocat Baroul București
Nasta-Ana Purcaru - Avocat Baroul București
Designed with love by Beonline Agency
envelopephone-handsetmap-markercrosschevron-right Call Now Button linkedin facebook pinterest youtube rss twitter instagram facebook-blank rss-blank linkedin-blank pinterest youtube twitter instagram